A公司为一传统产业上市公司，隶属于B集团，由B集团公司控股。今年伊始，C公司通过控股并托管B集团从而间接控制A上市公司。C公司资产逾30亿人民币，目前控股多家海内外上市公司，近年来在国内主要以证券市场运作为主，较少涉足传统产业经营。在入主B集团后，C公司开高薪招聘派驻B集团的人力资源总监及若干行政专员。其中，C公司公开招聘人力资源总监的条件是：
1、年龄在32－40岁之间，硕士以上学；
2、5年以上大型企业人力资源管理经验，至少担3年人力资源总监职位；
3、熟悉中国劳动人事政策及相关法律、法规；
4、熟悉中西文化以及现代人力资源管理理论；
5、富有团队精神和战略眼光，具有出色的管理能力。
人力资源总监的招聘主要通过委托多家知名猎头公司代为寻找。而行政专员职位，则主要采取到该市几所著名高校直接去招纳人才。由于C公司社会知名度很高，招聘工作顺利完成，不仅猎头公司在短时间之内推荐了5名备选高级人才，在几所高校内经过层层选拔，从200个报名者中择优选取了20名优秀学生备选。
为了人才和学生中挑选合适员工，C公司设计了一系列的测试题，其中两个比较典型的方法如下：
1、演讲答辩。按照候选人抽签顺序开展。答辩题目由两部分构成，一部分是事先准备好的题目，由候选人抽签决定自己所答题目（所有候选人所答题目均不重复），另一部分是评委提问，问题主要围绕职位职责、工作目标、实施方案、个人胜任能力等事先规定好的内容，当然评委可有所调整，由候选人现场回答。
2、文件筐。即要求应聘者在规定的时间内处理好一些杂乱无章的行政文件，当然，基本上应聘者难以在规定时间完成，公司主要借此观察其是否具有相应的应变处理能力及处理具体事务时是否条理分明。
然而，经过几天测评后，结果令C公司领导颇为失望。由猎头公司推选的5位高级人才，公司没有看中一个。这些所谓的人才缺乏熟练的英文沟通能力，如面试官用全英文问一个企业解聘问题时，有个应聘者将解聘（fire）听成招聘（hire）；在进行文件筐测试中，这些人才缺乏一些处理文件所需的基本行政和计算机操作技能；20位备选学生更是让领导们失望。在进行演讲答辩时，几乎所有学生都只是将课本中的定义对题目进行回答，多数同学的回答基本相似；在进行文件筐测试时，几乎没有学生能够按照主次顺序完成任务，甚至有些学生连收发传真机都不会。C公司领导经过考虑，一个也不录用。然而，此事到这并没有结束。招聘风波后，又迎来了跳槽风波。B集团两位高级人力资源主管跳槽到C公司的竞争对手D公司，相继还带走了公司研发部与市场部的几名主要干将。自几名核心人才跳槽后，整个B集团内部弥漫着一个“歧视”流言：B集团的老员工被C公司领导视为三等公民，C公司不喜欢用B集团的老员工等。

C公司通过校园招聘失败的根本原因是（）。